行動計画策定のために実施する「状況把握」やえるぼし認定における「評価基準」で出てくる

「雇用管理区分」について、解説いたします。

雇用管理区分とは、職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者とは異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいう。（えるぼし認定などのパンフレットより）

例えば、

総合職、一般職などの「コース別」

事務職、技術職、営業職などの「職種別」

正社員、契約社員、パートタイム労働者などの「雇用形態別」

この他にも、全国転勤可能な「全国勤務型社員」

特定のエリア内での勤務に限定される「地域型社員」

このように、コース、職種、部門、系統など社員を区分けする単位を雇用管理区分と呼び

雇用管理区分ごとに分析を行い「状況把握」することや「認定基準」を満たすことが求められています。

※「えるぼし」認定について

認定を受けた事業主は、厚生労働大臣が認める認定マークを商品や広告等に付することができ、女性活躍推進事業主であることをPRすることができ、優秀な人材の確保や企業イメージの向上などにつながることが期待できます。

評価基準

【評価項目１：採用】（区）

男女別の採用における競争倍率（応募者数/採用者数）が同程度であること。（『直近3事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率』よりも雇用管理区分ごとにそれぞれ低い（期間の定めのない労働契約を終結することを目的とするものに限る）

【評価項目２：継続就業】（区）

①「女性労働者の平均継続勤務年数÷男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ0.7以上であること（期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る）

②「10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の継続雇用割合」÷「10事業年度前及びその前後に採用された男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ0.8以上であること（期間の定めのない労働契約を締結している労働者かつ新規学卒採用者等限る）

【評価項目３：労働時間等の働き方】（区）

雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て45時間未満であること

「各月の対象労働者の（法定時間外労働+法定休日労働時間）の総時間数の合計」÷「対象労働者数」＜45時間

これにより難い場合は

〔「各月の対象労働者の総労働時間の合計」－「各月の法定労働時間の合計＝（40×各月の日数÷7）×対象労働者数」〕÷「対象労働者数」＜45時間

【評価項目４：管理職比率】

①管理職に占める女性労働者の割合が別に定める産業ごとの平均値以上であること。

又は

②『直近3事業年度の平均した「課長級より１つ下位の職階にある女性労働者のうち課長級に昇進した女性労働者の割合」』÷『直近3事業年度の平均した「課長級により１つ下位の職階にある男性労働者のうち課長級に昇進した男性労働者の割合」』が0.8以上であること。

【評価項目５：多様なキャリアコース】

直近の3事業年度のうち、以下について大企業(301人以上)は2項目以上（非正社員がいる場合は必ずAを含むこと）、中小企業は１項目以上の実績を有すること

A 女性の非正社員から正社員への転換（派：雇い入れ）

B 女性労働者キャリアアップに資する雇用管理区分の転換

C 過去に在籍した女性の正社員として再雇用

D おおむね30歳以上の女性の正社員としての採用

当事務所では、「行動計画の策定」及び「えるぼしの認定」についても支援を行っております。

※女性活躍推進法とは

平成28年4月１日から施行されました。この法律は、女性が職業生活において、その希望に応じ、個性と能力を十分に発揮し活躍することを目的としています。また、従業員301人以上の企業には、女性の活躍を推進するための取組に関する計画を策定し届出ること及び情報の公表が義務付けられています。

行動計画策定までの流れ

＜ステップ１＞

①状況把握。（自社の女性の活躍に関する状況把握）

基本項目：採用した労働者に占める割合、男女の平均継続勤務年数の差異、労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況、管理職に占める女性労働者の割合

②上記で把握した状況から自社の課題を分析。

行動計画を策定するにあたって、重要なポイントは状況把握と課題分析です。

雇用管理区分ごとに分析することが必要な項目は特に詳細な分析が必要になります。

（えるぼし認定の審査を受ける際にも、重要視されるポイントです。）

＜ステップ２＞

①行動計画の策定をしましょう。（目標を設定し、行動計画の形に取り纏めていきましょう。目標は1つ以上の数値で定める必要があります。）

②行動計画策定の周知、社内公表。（会社ホームページ,両立支援サイト等。自社の女性活躍に関する状況について公表する情報を選択し、求職者が簡単に閲覧できるように公表しましょう）

＜ステップ３＞

行動計画を策定したら都道府県労働局（雇用環境均等部（室））へ届け出ましょう。

当事務所では、「行動計画の策定」及び「えるぼしの認定」についても支援を行っております。